新《勞動合同法》對勞資雙方的權利、義務進行了調整，追求的是規范用工以及勞資雙方關系的平衡。該法已經正式實施超過百日，涉及廣大勞動者和用工單位的切身利益，對于醫藥企業來說，哪些是容易“觸雷”的區域？管理者該如何調整自己的管理思路？
    用工須有合同
    《勞動合同法》規定：用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同。單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。
    勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
    在少數小型醫藥企業，員工進公司很簡單：由老板與員工口頭約定待遇、工作內容，并未與員工簽訂勞動合同；而在試用期方面，有些公司與員工雖然簽訂的是有固定期的勞動合同，但對剛畢業的大學生規定了比較長的期限，有的甚至長達半年。
    這些都與新《勞動合同法》相違背。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果是行政處罰和民事賠償的雙重責任。
    合同期限須權衡
   《勞動合同法》規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
     醫藥公司在與勞動者簽訂勞動合同時，合同期限上大多以短期為主，但連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對一些簽訂短期合同的醫藥公司將產生一定的影響。
    醫藥企業在與勞動者簽訂勞動合同時，合同的期限也將有所調整，中長期用工將成為勞動合同的主要形式。勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在簽署勞動合同時，應該權衡考慮。
    在一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這些規定，一方面可能會使醫藥企業形成更多的長期合同甚至無固定期限合同；另一方面，醫藥企業必須調整原來的用工規則。
    重大事項須協商
    《勞動合同法》：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。
    這提醒醫藥企業，尤其是那些規模比較小的醫藥企業，制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，單純管理者一方無權推出上述規章制度。也就是說，推出涉及勞動者切身利益的制度，必須做到內容合法、民主程序和向員工公示。而這些，在我國醫藥企業，尤其是一些小型企業中做得不太好。很多企業制定規章制度都是老板說了算，員工進了公司就得按公司的制度辦，對制度沒有話語權。
    適應員工流動
  《勞動合同法》規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
    從前，很多企業都與勞動者約定，如果在合同期內勞動者離開企業，必須承擔一定的賠償責任，但《勞動合同法》出臺后，這一做法已經行不通了，這將加大員工的流動性。因此，作為醫藥企業的管理者，應該考慮如何降低員工的流動性，避免員工流動率過高影響企業的經營管理工作。
    在《勞動合同法》中，醫藥企業除了在勞動者沒有過錯被解除勞動合同時需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣做的目的是體現勞動者為企業所做出的貢獻，并在不能續簽合同的情況下得到一定的補償。作為醫藥企業的管理者，要加強勞動合同管理，在保證用工、成本合理的前提下，讓合同管理更加便利。
約定競業限制
    《勞動合同法》規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
    在解除或者終止勞動合同后，競業限制期限不得超過兩年。
    對醫藥企業來說，其核心競爭力往往在于少數核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的流失，是企業管理中的一大難點。對此，《勞動合同法》不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。因此，作為醫藥企業，設計、簽署一套內容詳細、合法有效的合同，是解決核心員工流失問題的有效方法。
    非全日制就業的規范
    《勞動合同法》規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
      在醫藥領域，存在非全日制的靈活就業形式，比如兼職等。但是，由于我國此前一直沒有對非全日制就業作出法律上的規范，致使從事非全日制就業的人員可能面臨維權的問題。《勞動合同法》專門就非全日制就業在工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等作出了明確的規定，這無疑解決了非全日制就業人員的權益維護問題，將促進醫藥行業非全日制就業形式的健康發展。